Inteligência Emocional
Durante o período da chamada Revolução Industrial houve diversas mudanças nos meios de produção e nas relações entre patrão e trabalhador. Os salários em muito baixos e a jornada diária de trabalho era muito longa, de até 16 horas com apenas trinta minutos de descanso. A produção é mais importante que empregado. Devido ao descaso sofrido, os trabalhadores se uniram em greve e conseguiram a redução da jornada de trabalho para dez horas diárias. Este método se tornou uma forma de exercer uma pressão sobre os patrões trouxe a necessidade de mobilização permanente (SILVA, 2023).
Já no século XXI o chefe e o patrão tende a substituído pelos líderes, que têm a função não apenas de gerir a organização em sua parte técnica, mas também de gerenciar a equipe, ou seja, cuidar dos recursos humanos disponíveis para a execução das tarefas. O objetivo das organizações ainda é a produção e obtenção de lucro, mas com o conhecimento de que, sem as pessoas a empresa não funciona e, portanto, tende a focar na saúde e no bem-estar dos colaboradores promovendo maior conforto físico e mental, garantindo flexibilidade e autonomia na realização de suas tarefas. O importante é que as metas e objetivos sejam cumpridas.
A pessoa é quem produz. O ser humano se tornou o foco das lideranças atuais porque ele produz mais estando bem, confortável e saudável. O conforto não diz apenas sobre escritórios com boas poltronas e salas climatizadas, já que nem toda tarefa é executada em locais como esse, mas também do conforto psicológico de saber que está sendo bem gerido, respeitado como profissional e como pessoa e livre para dizer o que pensa e quais mudanças podem e devem ser promovidas para melhorar o trabalho e, consequentemente, aumentar a produtividade com qualidade e excelência.
A partir do respeito cria-se a empatia, capaz de colocar o patrão no lugar do empregado e tentar entender seu ponto de vista. E isso gera mudanças em sua atitudes dando lugar a um chefe mais acessível, que ouve e age em acordo com o que cada um necessita, remodela os setores, renova as relações com os subordinados, reorganiza as tarefas e esclarece os objetivos e metas. Está sempre disponível, torna-se um exemplo a ser seguido, causa mais respeito e inspiração do que medo e insubordinação.
O crescimento de um patrão para um líder é gradativo. Ninguém nasce sabendo e muita coisa é aprendida com experiência, erros e acertos. O importante é assumir os próprios erros e se felicitar com os acertos.
Ter conhecimentos técnicos é algo essencial para assumir um cargo de chefia, mas para crescer como um gerente de pessoas e não apenas de processos é necessário conhecer a si mesmo antes de tentar conhecer o outro. Estar ciente de suas fraquezas e de seus pontos fortes, de como se sente, de como lida com sua emoções positivas ou negativas é o primeiro passo para evoluir como ser humano e desenvolver a melhor forma de gerenciar uma equipe para extrair o melhor das pessoas sem precisar sugar suas energias e suas alegrias.
Este trabalho procura evidenciar a importância do autoconhecimento e da melhor forma de lidar com os próprios sentimentos antes mesmo de ter que lidar com os sentimentos e a vida dos outros. Por isso a importância do desenvolvimento constante da inteligência emocional (IE) com o objetivo de sempre aumentar o quociente emocional (QE) juntamente com o desenvolvimento cognitivo e técnico inerentes a sua função na organização.
O conceito de Inteligência Emocional foi usado pela primeira vez em em 1990 por Peter Salavey e John Mayer (BUENO & PRIMI, 2003). Em seu artigo fizeram a seguinte pergunta: Inteligência Emocional são termos contraditórios? O motivo baseava-se no senso comum de que as emoções eram simplesmente vistas como interrupção desorganizada da atividade cerebral, ou seja, enquanto o indivíduo estivesse sob efeito de suas emoções ele não poderia se controlar e perdia o controle cerebral. As emoções surgem como uma resposta organizada a um evento interno ou externo, que tem significado positivo ou negativo para o indivíduo, cruzando as fronteiras de muitos subsistemas psicológicos, incluindo o cognitivo, o motivacional e os sistemas experenciais (SALOVEY & MAYER, 1990).
Mesmo sem ter uma definição definitiva no primeiro artigo é possível compreender como o indivíduo com Inteligência Emocional se comporta consigo, com os outros e como o ambiente. De forma simplificada estes indivíduos conseguem compreender e expressar seus sentimentos, reconhecer emoções nos outros, estão abertos aos aspectos positivos e negativos da experiência interna, tem habilidade de rotular suas emoções e comunicá-las, conseguem se adaptar e modificar comportamentos usando para isso seus humores e emoções. A experiência emocional interna também leva a um novo modo de identificar problemas e a enquadrá-los melhor do que se fossem resolvidos por outros, levando a um crescimento que envolve autorregulação dos sentimentos, visto que as restrição emocionais e as emoções que machucam são temporárias e necessárias para um objetivo maior. As experimentações individuais conduzem a um comportamento que que considera e respeita a experiência interna de si e dos outros (SALOVEY & MAYER, 1990).
Em contrapartida, ainda segundo Salovey & Mayer, o déficit em Inteligência Emocional contribui para que o indivíduo não consiga regular suas próprias emoções e tornam-se escravos delas, não são capazes de reconhecer as emoções em si ou nos outros e conseguem fazer com que os outros sintam-se mal. Isso talvez faça com que pessoas os percebam como grosseiros ou idiotas e acabam condenados ao ostracismo.
Tendo em mente o que é Inteligência Emocional, é necessário diferenciar o chefe do líder. De acordo com o dicionário Miachaelis, o chefe é aquele que ocupa um cargo de comando, de gerência e possui poder de decisão, direção, supervisão ou ainda uma autoridade de um grupo social, religioso, cultural etc. Já o líder é definido como um indivíduo com poder de decidir, de se fazer obedecer, tem a capacidade de influenciar nas ideias e ações de outras pessoas (MICHAELIS, 2023). Um líder não precisa, necessariamente, ocupar um cargo de chefia para liderar e um chefe nem sempre terá características inerentes à liderança. Graças a isso as organizações tem preferido contratar e manter pessoas que tenham o perfil de chefia que envolve principalmente a formação académica, a experiência e os conhecimentos técnicos relacionados à sua função, mas que tenham o perfil de um líder que motive, respeite a equipe e incentivo conseguindo extrair o melhor de seus liderados, sem forçar, causar desgaste físico ou mental e mantendo a equipe equilibrada, motivada e em constante crescimento.
A Inteligência Emocional demonstra se tratar de uma variável demandada para o perfil da liderança demonstrando grande relevância para as organizações.
Um líder é de fundamental importância em várias áreas da sociedade, iniciando no ambiente familiar, passa pela convivência na comunidade e se instala também nas empresas e ambientes de trabalho. Em todas estas jurisdições a busca pelo bem coletivo e individual, pois o indivíduo é um ser complexo que não pode ser ignorado, principalmente quando está inserido em um grupo. Suas características, personalidade e peculiaridades intelectuais ou físicas influenciam o meio em que estão e, concomitantemente, o indivíduo é influenciado pelo meio. Mesmo no mundo animal há um membro responsável pelo grupo que mantém a ordem, é responsável pela segurança e o bem-estar e toma decisões importantes para os membros de sua comunidade que visam garantir sua sobrevivência.
O modelo mental das pessoas na sociedade e nas organizações está sujeito a alterações ao longo do tempo e das gerações provocando mudanças sociais, culturais e tecnológicas. Tudo passou a ser alvo de discussões sociais de indivíduos em busca de representatividade e oportunidades de manifestar as suas opiniões.
Baseado nas demandas atuais tem havido um crescimento quase desordenado e com poucos critérios de pessoas com o intuito de vender cursos, livros e consultas com discursos motivacionais e com a promessa de construir um líder de sucesso e alavancar a carreira e receber reconhecimento e bons salários por isso. Os chamados coach não têm, em sua maioria, uma formação específica na área em que se tornam conselheiros, porém são empolgados e conseguem empolgar o outro, além de ter boa dicção e textos bem construídos em seus vídeos e discursos. Geralmente apresentam fórmulas milagrosas e rápidas o que não quer dizer que sejam praticáveis, mas também não significa que as pessoas nascem sabendo o que é ser um líder. É algo que se estuda e aprende. Infelizmente o coach não é uma profissão regulamentada e não possuem regras específicas a seguir.
Outras formas de liderar que, às vezes, pode vir a ser problemática em se tratando do uso da internet e dos conhecidos influencers, que utilizam a internet como meio de conseguir seguidores e influenciar ativamente as pessoas que visualizam seus conteúdos e tendem a moldar a forma de pensar de quem os seguem, dando orientações e as famosas dicas de como ser, se vestir, falar,comer para atingir um determinado objetivo.
As próprias organizações têm valorizado profissionais com perfil de liderança e existem várias classificações para um líder. Dentre os aspectos mais importantes exigidos estão o de competência como profissional e excepcional capacidade em manter o controle, a ordem, a harmonia, a produtividade, o atingimento das metas e, ao mesmo tempo, garantir o bem-estar de seus liderados.
TIPOS DE LIDERANÇA
Para viver em sociedade é necessário entender a grande diversidade existente nela. Não há pessoas iguais e cada pessoa é um universo à parte e se comporta de forma diferente, aprende em ritmo diferente, não acredita nas mesmas ideias que a outra, não compartilha dos mesmos sonhos. Cada um deve ser compreendido e respeitado como realmente é, sem discriminação ou preconceitos. Graças às diferenças há maiores contribuições para a sociedade, pois sem diversidade, não há estímulo para pensar diferente. As diferenças de pensamento levam a questionamentos e à busca de melhorias e soluções.
Na sociedade os indivíduos se juntam em grupos sociais com o intuito de alcançar um objetivo mesmo não pensando de forma igual ao outro, mas se comprometem em conviver por algo em comum. Estes grupos podem ser classificados como informais ou formais.
O
primeiro se refere àqueles grupos dos quais não há regras ou
normas e geralmente está voltado para uma visão subjetiva do grupo,
ou seja, não se trata de uma escolha racional, mas aleatória, são
pequenos e as relações entre as pessoas ocorrem por semelhança e
afinidade e o único objetivo é o relacionamento entre os indivíduos
o que ocorre quando se forma um grupo de amigos, como na escola, no
trabalho, no clube, no bairro. Já nos grupos formais indivíduo está
regrado por leis, e as relações sociais são mediadas por
dispositivos contratuais, como em uma empresa. São grandes e dizem
respeito a relações entre pessoas por interesses em comum, e a
relação de interdependência não o objetivo principal.
(RIBEIRO,
2023).
Um grupo pode vir a formar uma equipe quando há um esforço coletivo para resolver um problema, realizar uma tarefa ou determinado trabalho utilizando habilidades e conhecimentos complementares assim como perspetivas diferentes e experiências pessoais resultando em melhores soluções, principalmente quando as pessoas são livres para emitir suas opiniões (LUCAS, 2020).
Isso pode ser exemplificado num episódio interessante da série policial Lei e Ordem – Unidade de Crimes Especiais (UVE, 2008-2009). Na temporada 10, episódio 18 chamado “Bagagem”, os detetives se deparam com um assassino em série e não encontram no sistema o modo operacional do mesmo e acreditam se tratar de casos iniciais. No entanto, um detetive de outra unidade, chamado Moran, aparece mostrando que já procura por um suspeito há mais tempo, mas não dividiu as informações, pois acreditava que tinha o perfil perfeito e que só ele poderia pegá-lo. O detetive em si trabalha sozinho, sem parceiros, sem equipe e se depara com um grupo de policias da Unidade de Vítimas Especais (UVE) que trabalha unido em prol de um único objetivo: pegar o assassino e impedir que faça novas vítimas. Após saber a história de Moran, que perdeu a esposa e teve a filha hospitalizada devido a sua perseguição cega ao assassino, e usando de empatia tanto com Moran, quanto com as vítimas, o detetive Stabler (UVE), o convence a trabalhar unido e não de forma isolada, dizendo o seguinte:
“Resolver o caso não trará sua filha de volta. Esta obsessão não é pode você e, com certeza, não é pelas vítimas também, desde quando começou a culpar o assassino por suas perdas. Elas foram perdas acidentais e ele tem que pagar por isso. Você foi afastado do seu esquadrão, você não trabalha com parceiro, você não precisa e não aceita nenhum tipo de ajuda e as vítimas é quem pagam por isso. Enquanto procurava alguém para culpar, quantas pistas você perdeu? Pistas que outras pessoas veriam.”
Quando finalmente Moran resolve trabalhar em equipe expondo e ouvindo opiniões, compartilhando informações, comparando dados e pontos de vista, todos conseguem descobrir quem era o assassino e prendê-lo, em um esforço coletivo e equilibrado. Não significa que era incapaz de fazer seu trabalho, mas o fez melhor quando se uniu, dividiu o que tinha para multiplicar as possibilidades e ver como realmente seu colega tinha razão: outras pessoas viram pistas que ele sozinho não conseguia enxergar.
Apesar do trecho descrito se tratar de uma obra de ficção é apenas um recorte da vida real, onde trabalhar sozinho pode ser bom em alguns casos e determinadas situações que exijam esta solitude, porém mesmo trabalhando só haverá algum impacto na organização e na equipe da qual faz parte, seja uma tomada de decisão, um projeto que será implantado, mudanças gerais no local de trabalho, compartilhamento de informações, entre outras variáveis. O impacto será positivo quando a equipe consegue ter acesso às informações, opinar e se expressar abertamente e será negativo quando não puderem falar à respeito, tiverem que aceitar calados ou ainda se informações relevantes forem omitidas. É possível verificar a posição de liderança de Stabler onde, além de ajudar Moran a abrir a mente o motiva a trabalhar melhor e não apenas a trabalhar mais.
 |
| Figura 1 - Stabler e Moran trabalhando juntos finalmente |
Seguindo esta premissa, trabalhar muito não significa bem ou melhor. Muitas vezes o tempo e o esforço demandado não produz tanto quando o trabalho é feito de forma inteligente. Para isto não basta um treinamento ou normas, nem esperar sempre pelo bom-senso ou vontade de mudança na estratégia do trabalho, mas faz-se necessário um condutor, orientador, um direcionador. Alguém capaz de gerenciar as atividades, as pessoas, extraindo o seu melhor sem precisar agir de forma autoritária e que dê liberdade criativa, opinativa, a possibilidade de se expressar, de dar ideia, apontar problemas e fornecer soluções. É necessário direcionar o esforço para de forma eficiente e eficaz.
Outro exemplo interessante e comum para quem usa transporte coletivo, por exemplo, é comum um ónibus estragar no trajeto e ouvir um motorista dizer: “Avisei na garagem que o carro não estava bom para sair”. Ou seja, a empresa para a qual trabalha não consegue escutar o subordinado. Existe um problema que é comunicado, mas nada é feito, mas a empresa não se prejudicará com a situação então é mais fácil apenas ignorar e esperar que algo ruim aconteça, já que o veículo quebrado torna-se um problema do motorista e dos passageiros. Neste caso falta um líder que esteja preocupado com o bem-estar dos passageiros, dos empregados e da empresa e que ouça, absorva a informação, providencie a substituição do veículo e envie o carro com problemas para a manutenção. É certo que existe um chefe, ou seja, alguém no comando com capacidade e autoridade para tomar decisões, mas que prefere não tomá-las.
As duas situações descritas mostram formas diferentes de lidar com situações difíceis e com imprevistos e a reação dos envolvidos diante dos problemas define o grau de maturidade e interesse na resolução dos mesmos. O que nos leva a notar as características daqueles que estão no comando não são as mesmas. Cada um tem sua maneira de lidar com os problemas que surgem à sua frente. O que não significa que a forma de se posicionar diante de uma dificuldade não possa ser melhorada, estudada, evoluída e com amadurecida diariamente. É sempre possível aprender e se capacitar para que tudo ocorra da melhor forma possível. Por isso há estudos sobre os tipos de liderança nas organizações e materiais que promovam a evolução do profissional tomador de decisões além do conhecimento empírico, adquirido a cada experiência positiva ou negativa vivenciada.
Até finais dos anos 40 a liderança era considerada um atributo inato, ou seja, a pessoa nasce com as características de líder. Do final dos anos 40 até o final dos anos 60 a eficácia da liderança está relacionada com o tipo de comportamento do líder. E, do final dos anos 60 até ao início dos anos 80 a eficácia da liderança é influenciada pelo contexto. Nos anos 80 surgem novas abordagens da liderança (liderança carismática, transformacional, transacional) e dependente da visão do líder (Capítulo III).
ZANELLI e colaborades, 2014 a liderança transacional foca nos interesses pessoais dos subordinados e estabelece relações de troca que podem ser econômicas, políticas ou psicológicas. Neste caso, todos sabem seu papel dentro da organização, como fazer e qual objetivo devem alcançar. Fazendo seu trabalho são recompensados, avaliados e corrigidos.
A liderança transformacional influencia as pessoas a buscar e alcançar metas coletivas ou organizacionais que estão além de seus objetivos pessoais e, para tal, promove ações focadas no entusiasmo e senso de propósito, encoraja o desenvolvimento pessoal e profissional, incentiva o questionamento e a busca por diferentes formas de ver os problemas e gerar soluções e, finalmente, usam do diálogo, encorajamento, avalia os resultados obtidos e comunica aos subordinados (feedback), fornece treinamento e orientação e auxilia no nível de desempenho.
Já a liderança carismática possui características que lhes conferem uma posição de influência e possuem grande capacidade de persuasão. Para isto oferecem uma visão de futuro excitante e com a promessa de realização de ideias ou transmitindo valores que são percebidos por quem os segue e tentam imitá-lo
Para Idalberto Chiavenato, um dos principais autores e estudiosos da área de Administração de Empresas e Recursos Humanos, a liderança pode ser estudada de acordo com os estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados (MACEDO, 2009) e define três estilos principais de liderança: a liderança autocrática, liderança liberal e liderança democrática apresentadas no quadro abaixo e, para Agostinho Minicucci, o ideal é que haja uma mescla dos três estilos tornando o líder mais flexível tanto para orientar quanto para se adaptar ao ambiente de trabalho e suas alterações (RIBEIRO & COSTA, 2021).
Na Tabela 1 é resumido as principais características de tipo de liderança, segundo Chiavenato e permite uma fácil comparação entre os três.
Liderança Autocrática |
|
Liderança Liberal |
|
Liderança Democrática |
|
Quadro 1: Tipos de liderança segundo Chiavenato. Adaptado de https://pt.scribd.com/doc/33284282/Psicologia-Aplicada-a-Administracao-2010.
Faz-se necessário concordar com Minicucci já que a rigidez não é muito útil quando é necessário tratar dos problemas e situações que envolvem a saúde e o bem-estar do indivíduo que pertence ao grupo e necessidades mais subjetivas e individuais que envolvem suas características pessoais tanto físicas quanto psicológicas. Muitas vezes o excesso do uso da autoridade tende a piorar a motivação, impedir a inovação e ainda favorece um clima negativo no ambiente de trabalho. No entanto, é extremamente útil, pois possibilita ao líder maior controle dos processos, facilita o cumprimento das metas e onde cobrar e como cobrar, a centralização das decisõesem uma única pessoa torna o trabalho mais ágil, geralmente em momentos de crise que necessitam de decisões rápidas e garantem o cumprimento das regras à risca para a proteção da organização e dos indivíduos que a compõem. Neste caso o líder assume as responsabilidades e direciona a equipe o que pode cria a sensação de segurança e mantém objetivo o cumprimento das tarefas.
Um exemplo de decisões que precisaram ser tomadas e colocadas em prática sem ouvir os envolvidos ocorreu durante a crise do COVID-19. Os Estados e Municípios tiveram aval para decidir a melhor forma de agir de acordo com a realidade de cada localidade, como divulgado no site do Senado (2020):
“A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que garante autonomia a prefeitos e governadores determinarem medidas para o enfrentamento ao coronavírus repercutiu entre os senadores. Os ministros chegaram à conclusão de que estados e municípios podem regulamentar medidas de isolamento social, fechamento de comércio e outras restrições, diferentemente do entendimento do presidente Jair Bolsonaro, segundo o qual cabe ao governo federal definir quais serviços devem ser mantidos ou não.”
Fonte: Agência Senado
Deste modo, as decisões eram feitas por um pequeno grupo do Governo,mas que afetavam toda a população de um município que precisavam seguir as regras impostas, pois caso caso contrário, teriam que lidar com a possibilidade de punição caso as normas definidas não fossem obedecidas. Claramente as decisões tiveram base legal, embora não tivesse apoio de parte da população que seria diretamente afetada pela decisão tomada, no entanto, a situação de caráter emergencial necessitava de decisões rápidas por uma questão de saúde coletiva e não apenas individual. Foi o que ocorreu, por exemplo,no município de Betim - MG, onde foi anunciado o funcionamento do comércio das 10h às 16h, de segunda a a sexta sendo que todo o comércio, sem exceção, deveria obedecer às normas de prevenção ao novo Coronavírus (G1 - Minas).
Aquelas regras afetavam diretamente a economia do município e prejudicaria diversos comerciantes, porém, os estudos e avaliações mostravam que era o melhor caminho a seguir para evitar a circulação do vírus. Tomaram a decisão baseados nas informações que tinham, e em sua autoridade para decidir, já que não haveria tempo para conversar longamente sobre o assunto. Por bem ou por mal, a decisão deveria apenas ser acatada apesar das discordâncias.
Já o excesso de flexibilidade pode deixar a sensação de que tudo está acontecendo sem condução, como um carro dirigindo sozinho e o motorista coloca a mão no volante de vez em quando e, mesmo assim se apitar ou acender uma luz. Além de parecer que está à deriva a equipe acaba adquirindo mais responsabilidade e necessidade de tomar mais decisões do que seria necessário normalmente e é necessário que haja vontade de puxar para si estas responsabilidades. Há ainda a dificuldade em manter um ritmo produtivo devido a ausência de uma figura firme de liderança e de uma rotina mais livre. Como o líder não estará presente em todos os momentos e controlando cada etapa ou detalhe do processo produtivo fica a cargo dos próprios colaboradores organizá-los de forma responsável. Mesmo assim, o líder está lá, assim como as metas e os objetivos.
A vantagem é que este modelo não tende a causar medo da punição, pois quem erra tem a oportunidade de aprender e terá mais segurança quando precisar tomar decisões novamente, diferente do que ocorreria no caso da Liderança autocrática. Além disso, todos se sentem parte daquilo que está sendo construído com um pouco da sua própria identidade e personalidade, o que leva a uma satisfação pessoal e profissional que vai além da simples troca monetária. Este sentimento leva a um maior estímulo dos colaboradores que faz ter mais vontade de trabalhar e crescer, assim como a compreensão de que tudo está interligado e que uma função interfere em outra e, para que tudo funcione, um tem que pensar no outro e nos passos seguintes a suas decisões e a maneira que seu trabalho é feito e todos devem pensar no porquê de estarem ali e onde querem chegar.
Um exemplo de liderança Liberal é descrita no livro “Como o Google funciona” escrito por Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg. Eles descrevem como Larry Page, cofundador e CEO da Google, resolveu um problema que viu por acaso enquanto brincava com a ferramenta de pesquisa Google e descobriu como anúncios irrelevantes apareciam quando ele pesquisava determinado termo. Larry leu os anúncios e os classificou como horríveis, pois não tinha quase nada a ver com o termo pesquisado, mas eram pagos pelo anunciante e apareciam de forma equivocada. A ferramenta criada por sua empresa calculava quais anúncios tinham mais a ver com a pesquisa feita, mas no fim sugeria anúncios inúteis que lhe causaram incômodo e resolveu que algo precisaria ser feito para alterar e consertar este erro.
Para resolver este problema Larry Page tomou uma atitude interessante. Imprimiu as páginas de pesquisa e destacou os anúncios, colou no quadro de avisos da cozinha com os seguintes dizeres: ESTES ANÚNCIOS SÃO HORRÍVEIS. E foi para a casa sem enviar um e-mail ou marcar uma reunião. Sequer apontou o erro; E, em três dias, o problema foi resolvido. Mas como um problema poderia ter sido resolvido por seus colaboradores sem dar uma ordem específica, sem uma reunião para discutir os termos? Sem conversar diretamente com os responsáveis pelo setor? As respostas são simples. Tais atitudes não são necessárias, pois cada membro da equipe conhece suas responsabilidades e capacidade, compreendem a as prioridades da empresa e sabem que têm liberdade para resolver os problema e que não há punição caso não cheguem a resolver de fato o problema (SCHMIDT & ROSENBERG, 2104).
Pensando assim, um grupo de cinco funcionários, que nada tinham a ver com os anúncios e com o fato de serem horríveis, passou um fim de semana buscando a solução e resolvendo o problema apenas porque viram o aviso e colocaram em prática seus conhecimentos. À partir dali os anuncio começaram a ser apresentados aos usuários do Google em ordem de relevância em relação aos termos pesquisados e não apenas na quantia que o anunciante pagava (SCHMIDT & ROSENBERG, 2104).
O aviso no quadro não se tratava de uma ordem ou de uma ameaça, mas apenas de uma contestação de um problema que foi anunciado de forma inusitada, porém que convocasse aquele que estivesse não apenas disposto, mas que se sentisse capacitado e responsável por resolvê-lo, não porque fosse sua obrigação, mas porque fazem parte daquilo e, podendo fazê-lo, apenas fizeram.
A Google se adaptou a essa nova era: os funcionários possuem liberdade de horário, em seus escritórios existem jogos, vídeo games, ambientes para descanso, e podem até mesmo levar seus cães para trabalharem junto com eles.
 |
| Figura 2 - Conforto oferecido aos funcionários na empresa Google |
Quando se trata da Liderança Democrática tudo é debatido em grupo, porém, não é a forma mais adequada para lidar com todas as situações, pois em momentos de crise ou urgência, que exige rapidez e atitude decisiva, é mais fácil deixar isso a cargo de apenas uma pessoa. O líder deve tomar as “rédeas” da situação e fazer o que for melhor para a organização como um todo. Tentar tomar decisões ouvindo diversos pontos de vista pode levar ao conflito, pois cada um tenta ter seu próprio caminho e, mesmo que todos cheguem às melhores decisões, é algo que pode demorar a acontecer e também pode ocorrer de decisão nenhuma ser tomada. Deve-se cuidar para que não haja atrasos e que os prazos ou metas sejam cumpridos. Para um líder com estilo democrático é ideal que trabalhe com pessoas capacitadas e especialistas no que fazem, já que possuem profundo conhecimento em sua área (TELES, 2023).
O processo decisório baseado na participação tem um processo a ser seguido que se inicia na identificação do problema a ser resolvido. O problema será analisado pela equipe que listará as alternativas e todos terão oportunidade de falar suas ideias e pensamentos sem a possibilidade de serem julgados ou ridicularizados. À partir disso as decisões serão tomadas e as soluções escolhidas aplicadas. Depois é aguardar e avaliar os resultados.
Um exemplo comum de decisões democráticas e lentas, que muitas vezes acabam sem uma resposta, ocorre nas câmaras de Deputados, Vereadores e Senado. São muitas pessoas com pontos de vista opostos e diversos conflitos de interesses, com várias reuniões e diálogos que, muitas vezes, não chegam a lugar algum ou não alcançam a melhor resposta. O resultado é democrático por ter agradado a maioria, mas não a todos igualmente. Como representam os cidadãos, o mesmo sentimento fica impregnado em todos que não estão diretamente na negociação, mas que são diretamente atingidos pelas decisões tomadas.
Numa organização privada ou mesmo em outras esferas governamentais descentralizadas e mais independentes, quando não há um resultado comum e agradável a todos, o líder deve e precisa intervir e resolver o problema antes que se estenda e que o tempo para sua resolução se esgote e ocupe espaço de outras atividades igualmente importantes.
CICLO DE MOTIVAÇÃO E AS NECESSIDADES BÁSICAS HUMANAS
Para que um líder conduza sua equipe de forma eficaz, não basta que conheça os tipos de liderança e que tente misturá-las aleatoriamente, sendo uma hora um tirano e outra mais liberal. É necessário saber e entender como e quando ser de um ou outro tipo sem parecer um imbecil indeciso aos olhos de seus colaboradores. Portanto, antes de tudo é necessário que as organizações e seus líderes estejam sempre atentos com o que têm em suas mãos: pessoas. Seres humanos são complexos e imperfeitos, mas sua imperfeição não significa errar e deixar passar o erro só porque é algo inerente à humanidade. É necessário errar, mas também aprender com o erro, reconhecer que estava errado e se retratar sempre que for necessário.
Visto que as organizações possuem pessoas e que devem ser tratadas como tal é de extrema importância que o líder tenha em mente que os humanos têm necessidades importantes e algumas delas são de sua responsabilidade e devem ser geridas de forma eficaz, eficiente, com humanização e empatia.
Estas necessidades motivam o comportamento das pessoas dando-lhe direção e conteúdo e correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização. Estas necessidades se alternam ou se sucedem, em conjunto ou de forma isolada. A satisfação das necessidades é contínua e infinita (CHIAVENATO, 2003).
Figura 3: Ciclo da motivação segundo Chiavenato
Fonte: Teoria geral da administração profeltonorris.files.wordpress.com
O psicólogo americano Abraham H. Maslow propôs uma hierarquia das necessidades humanas, onde as necessidades primárias devem ser satisfeitas primeiro e estão na base da pirâmide (PERIARD, ). Na base estão as necessidades fisiológicas e no topo a autorrealização. Estas necessidades devem ser saciadas de baixo para cima até o indivíduo atingir o topo (ver Figura 4).
Figura
4: A hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: https://jorgenca.blogspot.com/2015/08/a-piramide-de-maslow-e-as-necessidades.htm
As necessidades primárias são aspectos biológicos e essenciais ausência pode causar problemas de saúde física,mental ou até a morte. Portanto, são essenciais os cuidados com sono, comida, água, ir ao banheiro e abrigo. Enquanto alguém estiver com fome ou sono, por exemplo, não conseguirá desempenhar bem seu papel, principalmente se sua função envolve grande esforço físico.
As necessidades secundárias não colocam em risco diretamente a vida ou saúde física, mas sim o bem-estar e a saúde mental. Refere-se à necessidade de as pessoas pertencerem a um grupo e de dar e receber carinho, de se sentirem valorizados por outras pessoas e por si, a vontade de se tornar a melhor versão de de si, viver de acordo com valores, cumprir metas e avançar constantemente.
Dentro dos locais de trabalho estas necessidades poderiam ser aplicadas de acordo com o quadro a seguir:
Necessidades fisiológicas |
|
Necessidades de segurança |
|
Necessidades sociais |
|
Necessidades de estima |
|
Necessidades de autorrealização |
|
Quadro 2: A hierarquia de necessidades de Maslow – adaptado de Gustavo Periard, 2023
A exemplo, um caso de desrespeito amplamente divulgado e que se tornou viral foi o caso de uma funcionária de um caixa de supermercado que urinou nas calças enquanto passava as compras de um cliente. A notícia abaixo exemplifica um descaso comum para com os subordinados onde há um chefe extremamente autocrático, sem empatia e nenhum grau de inteligência emocional. O caso ocorreu em 2022 e deixou muitas pessoas em choque e outras não ficaram surpresas por passarem por situações parecidas. Além do absurdo ocorrido a funcionária é idosa e trabalha no local há 10 anos (Figura 5). De qualquer forma é incompreensível e inadmissível algo deste tipo em pleno século XXI. Sem mostrar o rosto por se sentir envergonhada diz em entrevista:
“É uma humilhação. A pessoa não ter o direito de fazer uma necessidade básica do corpo? Eu adoro o que eu faço. Eu amo o meu trabalho. Mas o que tá acontecendo lá é que tá tendo uma pressão muito grande e a gente não tá conseguindo paz no trabalho.”
Fonte: G1 - RJ1
 |
Figura 5: Reportagem Globo RJ |
Esta situação não precisaria ter ocorrido. Afinal, as necessidades fisiológicas são aquelas sobre as quais não temos controle. Geralmente é necessário que seja saciada imediatamente. Portanto, no contexto do trabalho, é importante garantir que os funcionários possam atender a essas necessidades para promover um ambiente saudável, produtivo e resulta em maior satisfação no trabalho. Então deve ser fornecido o mínimo para a execução do trabalho não apenas de forma rápida, mas bem feita e com a mínima possibilidade de erros.
No caso da idosa, a solução seria que um líder-gestor estivesse a frente da equipe de forma a orientá-la. Desta forma, uma conversa com seus colaboradores poderia chegar à seguinte possível solução para o problema, até mesmo antes que ocorresse: qualquer um dos fiscais que atendeu o seu chamado e pediu para que esperasse, não deixasse que o tempo de espera não fosse maior que cinco minutos, caso não pudessem atendê-la prontamente, garantindo sua saúde e bem-estar e principalmente sua dignidade. Com isso manteriam a motivação do trabalhador, a agilidade no atendimento, o respeito ao funcionário e ao cliente, assim como deixaria intacta a imagem da marca para a qual trabalha.
Hoje em dia as notícias correm mais rápido, há sempre como gravar para provar em denúncias e reclamações feitas. O que antigamente era uma notícia que abrangia uma área mais limitada , atualmente têm alcance mundial graças à internet. E é neste meio que as pessoas opinam e mostram sua indignação e ainda sugerem atitudes que a empresa e a população deveriam tomar como punição a tais atitudes. Alguns sugerem a demissão do responsável, definem o responsável como chefe despreparado e como há pessoas que não sabem cuidar de outras pessoas, absurdo tudo isso, outros mais rígidos sugerem um boicote à empresa (fonte: Facebook). A opinião pública é de grande importância para a imagem da marca e, em caso de crises como esta, dependem da boa vontade da opinião pública na aceitação de suas explicações.
Estes erros podem ocorrer devido a uma supervisão abusiva; falta de vontade ou habilidade para sustentar ações eficazes que não levam a mudanças positivas; rigidez e inflexibilidade o que dificulta adaptação a novas ideias; às vezes falta autocontrole; pode ser até insensível e cruel ignorando as necessidades e desejos da maioria dos membros do grupo ou organização; desconsidera a saúde e o bem-estar daqueles que estão fora do grupo ou organização pela qual é diretamente responsável (ABELHA et al, 2020).
QUOCIENTE DE INTELIGÊNCIA (QI), INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (IE) E QUOCIENTE EMOCIONAL (QE)
Segundo Daniel Goleman (2014) as habilidades técnicas e o quociente de inteligência (QI) são relevantes e são requisitos para início de carreira para cargos executivos, mas as habilidades em inteligência emocional (IE) são, atualmente, tão importantes quanto os conhecimentos técnicos e é a condição sem a qual não há, de fato, a liderança. Enquanto o QI mede o nível de inteligência intelectual o QE mede o nível de inteligência emocional. Isso significa que, mesmo que um indivíduo tenha formação do mundo, uma mente incisiva e analítica e um suprimento infinito de ideias inteligentes, não será um bom líder se não tiver inteligência emocional. É possível a um individuo desenvolver a IE, desde que adotem a abordagem correta e compreenda os seus componentes: autoconsciência, autogestão, empatia e habilidade social.
Componentes da IE |
|
Autoconsciência |
Compreensão profunda das próprias emoções, forças, fraquezas, necessidades e impulsos. |
Autogestão |
É como uma conversa interior contínua, que liberta o indivíduo de ser escravo dos próprios sentimentos, não se rende a impulsos emocionais e os canaliza de formas úteis. |
Empatia |
Significa tomar decisões de forma inteligente levando em consideração diversos fatores, inclusive e de forma ponderada, os sentimentos dos funcionários. |
Habilidade social |
É a cordialidade com o propósito de conduzir as pessoas na direção que se deseja. Compreendem que sozinho não se realiza nada importante. |
Quadro 3: Componentes da Inteligência Emocional. Adaptado de Goleman, 2014.
A arte imita a vida. Portanto, a ficção mostra de forma lúdica e criativa aquilo que está no dia-a-dia, mas nem sempre é percetível. Além de ter um grande alcance e atingir diferentes pessoas e de diversas faixas etárias. Há grande sensibilidade em tocar em assuntos comuns, mas do qual pouco se fala: os sentimentos. Muitas pessoas apenas sentem, mas não sabem descrever ou nomear seus sentimentos. Portanto, a necessidade do autoconhecimento.
Sobre o conhecimento das emoções é possível visualizar a situação muito bem no filme "Divertidamente", de 2015. No filme as emoções são personalizadas dentro cabeça da garotinha Riley, apresentando forma e personalidade. Mas Riley, que tem apenas 11anos, precisa lidar com mudanças drásticas em sua vida: a mudança de Estado, longe do parque onde brincava e longe dos amigos. Como é a primeira vez que isso acontece ela até tenta se mostrar feliz para o bem de seus pais. E é neste sentido que o filme se desenvolve. Riley não quer ficar triste e seu sentimento de alegria tenta dominar tudo e impedir que Tristeza toque em suas memórias e torne-as tristes, por sentir saudade daquilo que ficou para trás. Ter que lidar com a nova situação fez com que Riley percebesse melhor seus sentimentos quando deixava sua raiva transparecer ou quando as lágrimas rolavam pelo seu rosto sem controle. Ela aprendeu a lidar com cada uma de suas emoções no decorrer da história.
No entanto, fingir que a tristeza não existe não faz com que desapareça e leva a apatia. A busca pela felicidade a todo custo não preenche o vazio causado por ignorar um sentimento ao invés de aceitá-lo. O ápice de seu desenvolvimento emocional se dá quando a tristeza realmente domina seu interior e, ao mesmo tempo, se lembra que em momentos assim sempre teve quem a apoiasse, fossem seus amigos ou seus pais. E ela entende que sentir-se triste não é ruim e sim algo normal, mas precisa lidar com isso devagar e com cuidado, pois a tristeza também leva à reflexão e esta leva ao desenvolvimento da personalidade e, consequentemente, à maturidade. E ela amadurece mais uma vez quando percebe que seus pais também sentem falta das mesma coisas que ela, apesar de acreditar que ficariam bravos com ela por estar triste com a mudança.
Riley desenvolveu sua inteligência emocional quando aprendeu a lidar com o que tinha dentro de si e, principalmente, quando conseguiu reconhecer estes mesmos sentimentos em seus pais. Isso exemplifica tudo que foi descrito por Salavey e Mayer em seu artigo em 1990, descrito no início deste trabalho.
 |
Figura 6: Poster do filme "Divertidamente" com as emoções personalizadas na cabeça da personagem do filme. Fonte: https://i.pinimg.com/originals/3f/e0/ff/3fe0ff0ded730e8138a594a0970265bd.jpg |
Para Aristóteles, o que é necessário é a emoção na dose certa, o sentimento proporcional à circunstância. A proporção entre emoções positivas e negativas que determina a sensação de bem-estar. Para a maioria, os sentimentos extremamente intensos são relativamente raros; ainda assim, controlar nossas emoções é meio como exercer uma atividade de tempo integral e podemos decidir sobre quanto tempo durará uma emoção. O problema não está na tristeza, preocupação ou raiva ocasionais pois, geralmente, esses sentimentos passam, com tempo e paciência. Mas quando eles são muito intensos e ultrapassam um limite razoável, tornam-se patológicas como ansiedade crônica, ira descontrolada, depressão (GOLEMAN, 2011).
Em suma, a inteligência emocional não significa apenas ser empático ou ter uma grande rede de amigos e contatos importantes, mas se trata de conhecer a si mesmo tão bem a ponto de reconhecer no outro os sentimentos pelos quais já experenciou. Portanto, o desenvolvimento da IE carrega toda experiência emocional já vivida e cada experiência individual conduz o indivíduo e reflete em sua forma de falar, se expressar e de agir tanto nos relacionamentos profissionais quanto nos particulares. Isso leva ao entendimento de que o crescimento e sucesso das empresas se dá em grande parte pelas pessoas que fazem parte da organização. Sem os recursos humanos sobra apenas a estrutura sólida e inerte da organização.
Outra análise que envolve aprender sobre emoções está no filme "O Homem Bicentenário" lançado em 1999, dirigido por Chris Columbus. A produção é baseada em uma novela de ficção científica escrita por Isaac Asimov e publicada 1976, e fala sobre temas relacionados à inteligência artificial, identidade e a natureza da humanidade.
A sinopse do filme, extraída do site Adoro Cinema, já diz o que esperar da história:
“Em 2005, uma família americana compra um novo utensílio doméstico: o robô chamado Andrew (Robin Williams), para realizar tarefas domésticas simples. Entretanto, aos poucos o robô começa a apresentar traços característicos de um ser humano, como curiosidade, inteligência e personalidade própria. Começa, então, o início da saga de Andrew em busca de liberdade e de se tornar, na medida do possível, humano.”
As características que Andrew desenvolve o tornam único e durante a narrativa busca explorar aspectos da vida e da condição humana. Sua jornada é uma exploração da evolução pessoal contínua. Apesar de ser uma máquina com inteligência artificial ele desenvolve a curiosidade e busca compreender a humanidade e expressa o desejo de se tornar mais humano. curiosidade muito similar à curiosidade humana e interesse em aprender sobre a história da humanidade, a reprodução humana, entender e aprender a contar piadas. tem prazer em certos hobbies. O proprietário do robô, Richard Martin, é o principal responsável por perceber essas peculiaridades nele, e passa a incentivar o seu desenvolvimento intelectual como um ser pensante a partir de então. Mas é uma máquina que aprendeu emoções. Na obra não explica como isso ocorreu, mas entende-se que foi por observação, embora não estivesse apenas copiando, mas sentindo-as e desenvolvendo sua personalidade a partir dos acontecimentos e memórias ao longo de sua existência.
 |
Figura 7: Andrew demonstrando sua curiosidade lendo para aprender mais. |
A obra é de ficção, mas aplicando à realidade e como já dito antes: inteligência emocional pode ser aprendida, mas é necessário vivenciar cada sentimento, aceitá-lo e percebê-lo também nos outros.
Em contrapartida, há aqueles com déficit em inteligência emocional e também famosos na ficção. A incapacidade de lidar com o sentimento alheio, apesar de possuir grande inteligência cognitiva, intelectual e astúcia, ou seja, possuem o quociente de inteligência alto, mas têm o quociente emocional baixo. São exemplo a não seguir em questão de liderança e gestão e de como lidar com as pessoas. Tendem a ser objetivos demais e não consideram o outro como um igual, mas como alguém inferior devido à diferença no QI e não considera outras particularidades e talentos advindos de outras fontes que não necessitam de diploma, por exemplo, ou de análises criteriosas sobre assuntos os quais o outro não tem domínio, sem admitir que também não têm domínio de todos os conhecimentos.
Alguns personagens da ficção se encaixam neste perfil com baixa inteligência emocional e com dificuldades em habilidades sociais. Abaixo a descrição de alguns mais famosos:
Sherlock Holmes
Personagem criado pelo escritor britânico Sir Arthur Conan Doyle. Diferente dos livros, as adaptações recentes retratam Holmes como alguém com um foco muito maior na lógica do que nas relações interpessoais. Abaixando o seu QE. Desta forma a personagem Watson é que faz sua ligação com o mundo e compensa sua falta de habilidade social. Esta forma de ver o famoso detetive é mais explícita na série Elementary.
 |
| Figura 8: Sherlock e Watson - Série Elementary Fonte:CineMagia.ro |
Sheldon Cooper
Personagem fictício da série de televisão "The Big Bang Theory", criada por Chuck Lorre e Bill Prady. Embora a personalidade de Sheldon possa parecer próxima de alguns traços do autismo, os criadores do personagem dizem que não tiveram a intenção. Ele tem a dificuldade de captar os sentimentos das outras pessoas e não tem uma “régua” sentimental dizendo tudo o que pensa e não se importa como afetará as pessoas à sua volta. Tem dificuldades de entender as emoções associadas a determinadas falas e contextos. Não consegue discernir a diferença entre a literalidade das falas e sarcasmo. As pessoas com quem ele se relaciona ao longo da série o ajudam a moldar melhor sua personalidade e a evoluir, mesmo que um pouco, o seu lado emocional. Principalmente a Penny que, apesar de não ter nenhum diploma complementa a personalidade do Sheldon.
 |
Figura 9: Sheldon e Penny - The Big Bang Theory Fonte: epipoca.com.br |
Dr. Gregory House
Personagem da série de televisão médica “House”. A série foi criada por David Shore e a personalidade do Dr. House tem grande influência Sherlock Holmes. O pior chefe que alguém pode ter. Grosseiro, arrogante, soberbo, manipulador, com mania de grandeza, possui um comportamento antissocial e, apesar de ser médico, possui grande distanciamento dos pacientes e é totalmente alheio a eles e às pessoas à sua volta, mostrando um comportamento totalmente antissocial. House é o melhor. É aquele que todos procuram quando não encontram as respostas, mas também é aquele que escolhe em que vai trabalhar e não atende qualquer paciente, somente àqueles que acha interessante e enigmático. É o exemplo do que não ser na vida, muito menos ocupando um cargo de chefia. Provoca os subordinados até encontrarem a resposta, mas de forma hostil, pouco cordial, não elogia e usa muito sarcasmo. Porém, ele não consegue trabalhar sozinho e sua equipe precisa ser de pessoas que confiem nele, mas que o contestem e que não tenham medo dele por sua personalidade ou posição de poder. E também para que estejam mais próximos dos pacientes, já que House não gosta desta parte.
 |
Figura 10: Principais personagens da série House Fonte: senscritique.com |
Walter O'Brien
Personagem da série Scorpion, criada por Nick Santora e é um especialista em ciência da computação com QI de 197, maior que o de Albert Einstein. Sua equipe trabalha para o governo e é composta por especialistas em alguma área descritos na introdução da série: Toby (O Behaviorista), Sylvester (a calculadora humana), Happy (prodígio da mecânica), Agente Gallo (o contato com o Governo). E tem a Paige que é uma pessoa normal e traduz o mundo para os gênios da equipe enquanto eles a ajudam a compreender seu filho que também é um gênio.
 |
Figura 11: Walter e Paige Fonte:https://i.pinimg.com/originals/b2/7e/2f/b27e2fac687756c785388840d516b3a7.jpg |
Apesar da breve descrição, é possível compreender a dificuldade que as personagens tem com o mundo a sua volta apesar do alto nível de inteligência e competência em suas funções. Para isso, sempre tem aquele personagem que é o elo entre o mundo social e o restrito mundo intelectual das personagens. Estas pessoas tem alto grau de paciência para explicar o que há de errado e fazê-los compreender o erro e para suportar as suas excentricidades, mas sem abaixar a cabeça ou fazer todas as suas vontades. Em alguns casos reconhecem suas limitações apesar de não quererem mudar ou em alguns chegar ponderar a mudança ou em uma hipótese rara, chegam a mudar de fato. As pessoas que convivem conseguem conviver com personalidades tão difíceis possuem mais inteligência emocional e conseguem desenvolvê-la ainda mais, caso contrário se afastariam de tais pessoas.
MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA
Esta pesquisa é um estudo exploratório e de origem bibliográfica, desenvolvida com base em material já elaborado como livros, artigos científicos, pesquisas elaboradas e publicadas. A maior parte é constituída de material digital adquirida ou consultada pela internet utilizando buscadores confiáveis como o Google Livros e o Google Acadêmico.
Houve uma leitura extensa dos materiais assim como a compreensão e organização das ideias de diversos autores e diferentes épocas e, a partir da compreensão do assunto, com o acréscimo de ideias próprias, usando sempre a terceira pessoa. Todos os autores são mencionados ao longo do texto e descritos nas referências bibliográficas em ordem alfabética.
Há também material jornalístico que garante a exemplos ricos em informação e veracidade nela contida.
As redes sociais são o ápice da sociedade moderna, onde é possível compartilhar e dialogar sobre diversos assuntos. Portanto, também foram utilizadas como forma de adquirir dados e histórias importantes que exemplificam as ideias dos autores consultados. As identidades não foram reveladas por questão de privacidade e colocadas ao longo do texto apenas como exemplos a serem discutidos e pensados. Podem ser vistos como fictícios ou inventados para garantir a segurança de imagem e identidade.
Estando em uma sociedade mais visual e menos literária foi traçado um perfil de pesquisa baseado em filmes e séries, que possuem ligação com a pesquisa a partir de autores renomados como Idalberto Chiavento, Salovey e Mayer, Daniel Goleman e pesquisadores como Angela Lucas que é pesquisadora e professora na área de Gestão de Pessoas.
O DESENVOLVIMENTO DE UM LÍDER-GESTOR PARA O SÉCULO XXI
A forma como as pessoas expressam seus sentimentos constitui-se numa competência social muito importante. Sinais emocionais sempre que há alguma interação e afetam aqueles com ao redor. A forma reservada com que se comporta a sociedade bem-educada é apenas um meio de assegurar que nenhum vazamento emocional perturbador prejudique os relacionamentos. Inteligência emocional inclui o controle desse intercâmbio. As pessoas capazes de ajudar outras a aliviar seus sofrimentos possuem um produto social especialmente valorizado (GOLEMAN, 2011).
As pessoas que causam uma excelente impressão social, por exemplo, são hábeis no controle de suas expressões de emoção, finamente sintonizadas com a maneira como os outros reagem e capazes de continuamente sintonizar sua atuação social, ajustando-a para assegurar-se de que estão obtendo o efeito desejado (GOLEMAN, 2011).
Portanto, o importante para um líder não é o que ele diz, mas como ele diz. A habilidade de expressar sem ofender e sem diminuir e, da mesma forma sendo claro na informação passada, a escolha correta de palavras. A arte da crítica está interligada à arte do elogio. É necessário ser específico. Referir-se a um incidente importante, um fato que ilustre um problema crítico que a ser resolvido, ou um padrão de deficiência, como a incapacidade de realizar bem determinadas etapas de um serviço.
Exemplo de crítica negativa e falta de orientação adequada, que não orienta e não resolve o problema:
No exemplo acima, o superior faz uma cobrança em grupo de Whatsapp de uma rotina que verificou não estar sendo adequadamente cumprida. A cobrança é feita de forma generalizada. Ninguém sabe quem errou. Para maiores esclarecimentos a um funcionário questionou: onde erramos? O que significa que a mensagem foi vaga e não mostrava diretamente onde erraram e o que deveria ser melhorado. A resposta seguinte também não responde à questão e pede para conferir com a RT (referência técnica). O problema é procurar a RT e ela também não saber do que se trata. Então, ninguém sabe e ninguém melhora.
Outra forma de dizer é usando grosserias, destratando o funcionário. Isso causa mal estar no local de trabalho. Um ataque ao caráter, chamar alguém de idiota ou incompetente é um erro que não leva ao resultado esperado. E, em termos de motivação, quando as pessoas acreditam que seus fracassos se devem a algum déficit imutável em si mesmas, se desiludem e desistem. A crítica, como todo feedback útil, deve ser acompanhada de uma sugestão para resolver o problema e pode abrir portas para outras alternativas de que a pessoa não se dera conta ou simplesmente sensibilizar para deficiências que exigem atenção, mas deve incluir sugestões sobre como cuidar desses problemas (GOLEMAN, 2011). Os casos abaixo são experiências reais e trazem um breve resumo, caso queiram tomar sua própria decisão. São exemplos de frases que não devem ser ditas, mesmo que haja o sentimento de raiva e frustração, e caso alguém da equipe questione o chefe para que algo seja melhorado:
Ao ouvir uma crítica sobre as decisões tomadas pela equipe:
- Vai para a puta que pariu, porra! Eu que escalei o time, porra!
Com certeza não se trata da melhor forma de defender o time que montou para a resolução de um problema. O ideal seria apresentar a todos com todas as suas capacidades, formações e competências no assunto. Além de inspirar a confiança daqueles que criticaram, permite que deem uma oportunidade às decisões a serem tomadas. Para os membros da equipe a sensação é de confiança mútua e maior motivação para trabalhar.
Portanto, a situação exigia um comportamento com habilidade de controlar a raiva causada pelo confronto às decisões tomadas, a capacidade de se colocar no lugar do outro que está vendo tudo de outro ponto de vista e conseguir enxergar a situação de outra forma e redigir em sua mente uma resposta convincente e segura e verbalizá-la.
Ao se deparar com um funcionário que questiona e aponta um erro ou um exagero:
- Eu quero que você faça assim! Você tem que fazer o que eu mando!
- Não, eu não tenho que fazer o que você manda! Você está dificultando o acesso ao medicamento.
Uma situação que precisa de bastante jogo de cintura. O subordinado que questiona as decisões do chefe, mesmo que buscando o melhor para o local de trabalho e para quem dele depende. Imagine a situação acima numa farmácia de uma Unidade Básica de Saúde. A farmacêutica responsável, novata, quer impor sua vontade a todo custo exigindo documentos desnecessários para liberar medicamentos simples como remédio para pressão, dor, febre etc. A funcionária com mais de 15 anos no local e com experiência no atendimento considera desnecessário pedir tanta documentação: documento com foto da criança e da mãe da criança para liberar a dipirona gotas e o cartão do SUS de ambas. Um bebê raramente tem documento com foto. Após questionar e dizer que, além de desnecessário é burocrático e perverso fazer a mãe com o bebê voltar em casa e pegar todos os documentos exigidos, que não seriam usados, receber a resposta: Você tem que fazer o que eu mando!
O caso é real e culminou, juntamente com outras situações parecidas ou piores, no pedido de transferência da funcionária mais antiga. E, ambas tendo um quociente emocional baixo, e com desavenças anteriores, a alteração de voz de ambas as partes obviamente aconteceria.
Neste caso a melhor forma de resolver este problema era em primeiro lugar era questionar a si mesma em sua ordem: “tenho respaldo legal para exigir tudo isso mesmo tendo um sistema informatizado?” e “e se tenho respaldo, porque tudo isso deve ser feito. Há uma justificativa plausível?” “Qual a importância de pedir todas as documentações?” É necessário ter as respostas ou as motivações esclarecidas antes de apenas ordenar.
Ao questionar sobre as férias que foram negadas sem motivo:
- Eu não tenho nada a ver com suas férias. Está achando que é importante? Aqui não vai fechar só porque você não está aqui. Pode ir.
O “pode ir”, no final da frase dá até a entender que o funcionário conseguiu as férias, mas não. Apenas ouviu de sua gerência que não é importante para o local de trabalho e que, a assinatura de suas férias não eram de sua responsabilidade quando na verdade era exatamente essa pessoa que decidia e autorizava.
Demonstrar preguiça em resolver algo errado no local e que precisa ser resolvido:
- E você que eu faça o que? Você mesmo (a) não pode fazer isso?
Bom, a vontade do funcionário, com certeza, é a de responder: você é o chefe, resolva! É sua responsabilidade resolver esse problema é de alguém superior e com respaldo para tal.
No entanto, na falta de resolutividade da chefia imediata, o problema fica a cargo do seu subordinado. E isso significa que haverá dois tipos de pessoas: a que vai tentar resolver e a que vai deixar o problema de lado até chegar em quem resolva.
Situações como estas acabam deixando um traço de ressentimento, raiva, frustração e falta de apoio quando procurado, vergonha. Nenhum destes sentimentos promovem um bom trabalho, destroem o bom clima na organização, não aumentam a produtividade.
A crítica é uma das mais importantes tarefas de um administrador, que costuma temer e postergar, e pode deixar para falar quando muita coisa errada já foi feita, ou quando o funcionário já está com sua tarefa avançada ou quase finalizando. O timer é imprescindível. É necessário aprender a dominar a difícil arte de fornecer o feedback. Quando não é capaz de fazer isso adequadamente, afeta não apenas a saúde mental e o bem-estar emocional, mas isso também pode se refletir em sinais físicos.
A resposta do organismo a determinados estímulos é súbita e, para se adaptar a nova situação, o corpo produz hormônios como a adrenalina e o cortisol, o que deixa o corpo em estado de alerta e pronto para reagir. Estas reações provocam aceleração da respiração e dos batimentos cardíacos e causa estresse ao organismo. Alguns sintomas físicos e comuns incluem dor de cabeça, desordens do sono, dificuldade de concentração, temperamento explosivo, estômago perturbado, insatisfação no trabalho, moral baixo, depressão e ansiedade. Além de piorar problemas de saúde já existentes como problemas do coração, diabetes, artrite, asma, raiva, fome, falta de apetite (Secretaria de Saúde de Goiás). Um colaborador bem cuidado adoece menos, falta menos e produz mais.
As situações descritas neste trabalho não devem ser reproduzidas, mas sim revistas. Aprender com os erros e dos outros também é possível. Aprende-se a não emular estas atitudes horríveis, mas a pensar em formas alternativas de lidar com a parte humana da organização. É comum as pessoas expressarem suas opiniões apenas quando ficam iradas demais não conseguem se conter. Por causa da explosão fazem a crítica da pior forma, usam de sarcasmo, revelam grande quantidade de reclamações estavam engavetadas em sue mente, ou pior, fazem ameaças. É a pior maneira de motivar alguém (GOLEMAN, 2011). A não ser que o objetivo seja motivar a pessoa a odiar e a querer ir embora, e neste caso, poderia ser uma grande perda.
Deixar um possível talento ir embora de uma empresa pode gerar um clima de tristeza e desmotivação, pois mesmo fazendo o melhor trabalho ainda há chances de ser maltratado e demitido ou forçado a pedir demissão para manter a saúde mental e, às vezes, mantém intacto o réu primário. Para Chowdhury (2003) talento é a capacidade aplicada à criação de valor. Pessoas talentosas sabem como seus empregos se encaixam na cadeia de valor da empresa e não somente desempenham bem as tarefas da rotina diária da empresa, como também se sobressaem inovando e reagindo ao ambiente e à competitividade. O talento energiza os colegas, assume mais responsabilidades pelo sucesso e pelo fracasso, cria um senso de urgência. Mas a falta de liberdade política, social e econômica tende a minar a capacidade de pessoas talentosas e, com isso, todos saem perdendo (DUARTE, 2013).
Se a capacidade de interagir socialmente é atestada pela habilidade de aliviar sentimentos dolorosos, controlar alguém no auge da ira talvez seja a medida última da maestria. Os dados sobre autocontrole de raiva e contágio emocional sugerem que uma estratégia eficaz é distrair a pessoa furiosa, ter empatia com seus sentimentos e ponto de vista e, depois, tentar fazer com que encare os fatos de uma outra forma, de modo a sintonizá-la com uma gama de sentimentos mais positivos (GOLEMAN, 2011).
A arte da crítica está interligada à arte do elogio. É necessário ser específico. Referir-se a um incidente importante, um fato que ilustre um problema crítico que a ser resolvido, ou um padrão de deficiência, como a incapacidade de realizar bem determinadas etapas de um serviço.
E como fazer uma boa critica ou um bom elogio? A inteligência emocional,é uma aptidão que ajuda as pessoas a entrarem em harmonia. Manter as emoções sob controle e evitar falar em momentos de explosão sentimental, tem ser feitos pessoalmente, pois são mais efetivas cara a cara e em particular. Deve haver empatia para estar sintonizado com o impacto que vai provocar com o que diz e como o diz sobre a pessoa a quem você se dirige. Caso o indivíduo ou a equipe tenham dificuldades para aceitar críticas, é necessário que aquele com maior quociente emocional esteja preparado para orientar a equipe e ajudá-los a enxergar uma informação valiosa para aprimorar o seu próprio trabalho, e não como um ataque pessoal (GOLEMAN, 2011).
Outra habilidade a desenvolver é a de ouvir. Muitas vezes o tempo é apertado para ouvir um funcionário ou responder seu e-mail. Por isso um líder muito atarefado, onde todas as decisões cabem a ele e para tudo e qualquer coisa é necessário consultá-lo tende a colocar uma barreira comunicativa. É necessário ter empenho e tempo para falar e ouvir, ensinar e aprender, orientar e também receber orientações. Não há como liderar sem ouvir. Deste modo, em vez de criar impotência, raiva e revolta, oferece a possibilidade de um melhor desempenho e sugere o início de um plano para isso.
É necessário saber as limitações que estejam impedindo desenvolvimento de relações entre os membros e também relações organizacionais. É uma atitude simples que permite o diálogo entre colaboradores e lideres, na busca por soluções e correções quando necessário. Quem cria o ambiente é o líder, pois é o responsável por criar boas relações, influenciar pessoas para desempenhar atividades da melhor maneira possível (DUARTE, 2013).
Apesar de não haver um tipo ideal de liderança, a melhor forma de desenvolver o papel de líder é sabendo que ele não está à frente da equipe, mas no meio, junto. O líder pertence ao grupo e não pode viver e trabalhar estando a parte dele. Atualmente a maior valorização da pessoa em prol dos objetivos organizacionais pede uma pessoa capaz tecnicamente, mas estável emocionalmente para lidar com todas as situações do dia-a-dia da organização. Qualquer crise referente à parte produtiva, econômica ou de recursos humanos tem que ser administrada da melhor forma possível. Com certeza, situações recorrentes levam a experiência, mas algumas serão inéditas e necessitará de apoio e pensamento rápido na resolução das tarefas inerentes ao líder.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste trabalho foi possível verificar, através de todas as fontes pesquisadas que inteligência emocional é possível de ser aprendida e ensinada. Sua importância nas diversas relações sociais é documentada e largamente estudada.
É de fundamental importância aprender a utilizar a inteligência emocional para maximizar as habilidades intelectuais e ampliar no local de trabalho os laços de empatia e a motivação, expressando-se com assertividade nos relacionamentos e estabelecendo conexões produtivas e controle de situações adversas com maior habilidade.
Atualmente o foco é cuidar das pessoas dentro e fora das organizações para garantir a melhor execução das tarefas e o alcance dos objetivos. E neste trabalho é possível verificar que, mesmo com as mudanças nas características de um líder com o passar dos anos, ainda é possível encontrar aqueles que, apesar de ter alto nível intelectual e conhecimento técnico relevante, tem uma inteligência emocional abaixo do esperado para exercer o cago de líder e não consegue trabalhar na gestão de pessoas. Falta empatia e cuidado com as pessoas o que leva a cometer erros que, às vezes, são irremediáveis e prejudicam seus colaboradores, clientes e afetam a moral do ambiente de trabalho e imagem da marca.
A grande de quantidade de livros e materiais a respeito de gestão mostra que ainda é um assunto é inesgotável, mas de grande importância. Cuidar da parte emocional se mostra também como uma forma de cuidar da própria saúde e da dos outros, pois o corpo somatiza o que sente e isso se reflete em sintomas físicos e não apenas psicológicos como muitos acreditam.
Portanto, apesar de não existir um líder perfeito, é possível ao menos construir um gestor humano, que saiba controlar suas emoções e lidar com as emoções alheias sem criar conflitos, que ouça a equipe e consiga transmitir suas ideias de acordo com a situação, ora sendo mais liberal e ora sendo mais rígido. Estas facetas do líder devem se apresentar de forma respeitosa e apesar de não estar livre de cometer erros que esteja disposto a assumir que errou e tentar corrigir-se. Desta forma, o líder não se torna apenas aquele que conduz a equipe ao objetivo da organização, mas que guia cada membro a seus objetivos pessoais e profissionais, lhes garante conforte e segurança no ambiente de trabalho, e ainda se destaca como exemplo a ser seguido. Isso vai além do “faça o que eu digo” e abre espaço para o “faça o que eu faço”.
REFERÊNCIAS
ABELHA, Daniel Martins; CAVAZOTTE, Flavia; LUCENA, Jeane & VILAS-BOAS, Otacílio Torres. O lado sombrio da força: a má liderança e suas consequências para os indivíduos e as organizações. E&G Economia e Gestão, Belo Horizonte, v. 20, n. 55, Jan./Abr. 2020 53. pag 49. Disponível em: <https://www.researchgate.net/publication/350864811_O_LADO_SOMBRIO_DA_FORCA_A_MA_LIDERANCA_E_SUAS_CONSEQUENCIAS_PARA_OS_INDIVIDUOS_E_AS_ORGANIZACOES. > Acesso em: 01 nov 2023.
Agência Senado. Decisão do STF sobre isolamento de estados e municípios repercute no Senado. Anderson Vieira | 16/04/2020, 13h38. Disponível em: <https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/04/16/decisao-do-stf-sobre-isolamento-de-estados-e-municipios-repercute-no-senado> Acesso em: 27 nov 2023
BASTOS, Maria Clotilde Pires & FERREIRA, Daniela Vitor. Metodologia científica. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 224p
BUENO, José Maurício & PRIMI, Ricardo. Inteligência emocional: um estudo de validade sobre a capacidade de perceber emoções. Psicologia: Reflexão e Crítica, 2003, 16(2), pp. 279-291. Disponível em: <Inteligência emocional: um estudo de validade sobre a capacidade de perceber emoções | Psicol. reflex. crit;16(2): 279-291, 2003. ilus, tab | INDEXPSI (bvsalud.org) > Acesso em: 24 nov 2023.
Capítulo III: A LIDERANÇA. Pag 149. Disponível em < https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:nZyEWu47w2QJ:https://dspace.uevora.pt/rdpc/bitstream/10174/11416/22/Cap%25C3%25ADtulo%2520III_A%2520LIDERAN%25C3%2587A.pdf&hl=en&gl=br> Acesso em: 27 nov 2023.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna das organizações. 7. ed. rev. e atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003 – 12ª reimpressão. Pag. 118-119 Disponível em: <https://www.google.com/search?tbm=bks&q=%E2%80%9CIntrodu%C3%A7%C3%A3o+%C3%A0+teoria+Geral+da+Administra%C3%A7%C3%A3o> Acesso em 30 nov 2023.
DUARTE, Tanandra Teixeira. Liderança e Clima Organizacional. Faculdade de Tecnologia e Ciências Sociais Aplicadas – FATECS. Brasília 2013. Disponível em <https://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/235/4975/1/20976808.pdf > Acesso em 02 dez 2023
G1 - Minas. Contra o avanço da Covid-19, Prefeitura de Betim altera regras para o comércio. — Belo Horizonte 01/07/2020 17h30 – Atualizado há 3 anos – Disponível em: <https://g1.globo.com/mg/minas-gerais/noticia/2020/07/01/contra-o-avanco-da-covid-19-prefeitura-de-betim-altera-regras-para-o-comercio-veja-o-que-muda.ghtml> Acesso em: 27 nov 2023.
G1 – RJ1. Funcionária se urina após não ter rendição para ir ao banheiro em supermercado no Rio. Por Erick Rianelli, 14/12/2022 12h28. Atualizado há 11 meses. Rio de Janeiro, 2022. Disponível em <https://g1.globo.com/rj/rio-de-janeiro/noticia/2022/12/14/funcionaria-se-urina-apos-nao-ter-rendicao-para-ir-ao-banheiro-em-supermercado-no-rio.ghtml > Acesso em 02 dez 2023
GOLEMAN,Daniel. Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de sucesso.Tradução: Ivo Korytowski. -1. ed. - Rio de Janeiro: Objetiva, 2015.
TELES, Lucas. Liderança Democrática: O Que é e 3 exemplos práticos. CRIARH Consultoria. Disponível em: <https://criarh.com.br/lideranca-democratica/> Acesso em 30 nov 2023.
LUCAS, Angela. Gestão de pessoas e liderança. Editora Senac São Paulo; 1ª edição – 2020. Disponível em: <https://www.google.com.br/books/edition/Gest%C3%A3o_de_pessoas_e_lideran%C3%A7a/kcHZDwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0> Acesso em 02 dez 2023
MACEDO, José Ferreira. Sucessão na Empresa Familiar: Teoria e prática. São Paulo: Nobel, 2009. Disponível em <https://www.google.com.br/books/edition/Sucess%C3%A3o_na_Empresa_Familiar/DPpTgzVKx9kC?hl=en&gbpv=0 > Acesso em: 27 nov 2023.
MICHAELIS, Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa: Definição de Líder, 2023. Disponível em: <https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/líder/> Acesso em: 24 nov 2023.
O Homem Bicentenário – Filme 1999 - Sinopse – AdoroCinema. Disponível em:<https://www.adorocinema.com/filmes/filme-27651/> Acesso em 02 dez 2023.
O HOMEM BICENTENÁRIO. Direção: Chris Columbus. Produção: Columbus Pictures. Distribuição: Columbia TriStar Film Distributors International. Estados Unidos: Columbia Pictures, 1999. Disponível em: Amazon Prime Video (130min). Acesso em: 02 de junho de 2023.
PERIARD, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como funciona. Ministério dos Transportes - Gestão Estratégica. Publicado em 05/03/2018 - 17h54 Atualizado em 04/09/2023 – 10h02. Disponível em <https://www.gov.br/transportes/pt-br/assuntos/portal-da-estrategia/artigos-gestao-estrategica/a-hierarquia-de-necessidades-de-maslow> Acesso em 01 dez 2023
RIBEIRO, Eliton Martins; COSTA, João Vitor Aurélio da. Liderança e sua evolução e os efeitos dentro das organizações. Novo Horizonte, 2021. 21 f. Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso de Administração) - Faculdade Santa Rita, 2021. Disponível em: <http://fasar.edu.br/documentos/TIC/2021/ADM/ADM/lideranca_e_sua_evolucao.pdf> Acesso em 25 nov 2023.
RIBEIRO, Paulo Silvino. "Os Grupos Sociais"; Brasil Escola. Disponível em: <https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/os-grupos-sociais.htm> Acesso em 02 de dez 2023.
SALOVEY, P., & MAYER, J. D. (1990). Emotional Intelligence. Disponível em <efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://gruberpeplab.com/3131/SaloveyMayer_1989_EmotionalIntelligence.pdf> Acesso em: 24 nov 2023.
SILVA, Daniel Neves. Revolução Industrial: o que foi, resumo, fases. Disponível em: <https://brasilescola.uol.com.br/historiag/revolucao-industrial.htm> Acesso em 03 dez 2023.
UVE – Unidade de Vítimas Especais (nome em Português BR [Seriado]. Temporada 10 – Episódio 18: Bagagem. Criação: Dick Wolf. Estados Unidos: NBCUniversal Television Distribution 2008-2009. Disponível em: Globoplay. Acesso em: 27 nov 2023.
ZANELLI, José Carlos, BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo & BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Artmed Editora Ltda, - 2. ed. - 2014. pag 431-432
Comentários
Postar um comentário